Egy állásinterjú vagy egy AC nap mindenre fényt derít? A személyes találkozó a kiválasztás utolsó lépcsőfoka – a mindent eldöntő beszélgetés. Nem csak az interjún résztvevő jelentkező izgulhat, de az interjúztató is. Vajon sikerül megtalálni a megfelelő személyiséget a csapatba?
Sokat olvashatunk a különböző portálokon arról, hogy hogyan készüljünk fel egy állásinterjúra. Blogokat böngészünk át, hogy mit viseljünk, hogyan üljünk az asztalnál, hogyan válaszoljunk a „standard” kérdésekre, és mi mit kérdezzünk az interjú végén, ha komoly érdeklődést akarunk sugározni. A tapasztalt “felvételizők” azon a véleményen vannak, hogy minél több állásinterjún volt már az illető, annál könnyebben, magabiztosabban és gördülékenyebben megy ez az egész procedúra, és már-már mesterien kelt pozitív első benyomást a szemben ülő HR-esben.
Találkoztam olyan egyetemistával, aki direkt jelentkezett többféle pozícióra is – olyan állásokra is, amelyek nem is érdekelték őt. Ő azonban eltökélte, hogy így gyűjt tapasztalatot. Az a cél vezérelte, hogy amikor olyan munkahelyre jelentkezik majd, ahol tényleg nagyon szeretne dolgozni, könnyebben menjen majd az állásinterjú.
Állásinterjú
Ilyen szituációkban a kiválasztást végző HR-es kollégára is nagy nyomás hárul. Hiszen nem könnyű feladat abban a rendelkezésre álló rövid időben kiszűrni, sőt tulajdonképpen előre látni, hogyan fog teljesíteni a velünk szemben ülő fiatal hónapokkal később. Nehéz megállapítani, hogy vajon ténylegesen elkötelezett, vagy csak megjátssza a lelkesedést, és ő is azok közé tartozik, akik csak interjútapasztalatra vágynak?
A HR-esen a világ szeme
Itt jön képbe a felkészült recruiter. A gyakornokot kereső csapat elvárja ugyanis a HR-esektől, hogy az új tag motivációja, munkabírása, szorgalma és megbízhatósága illeszkedjen az adott csapat szelleméhez, ahogy a vállalati kultúrához is – ráadásul a céget se hagyja ott pár hónap után… Aprócska elvárások, nemde?!
Az egyetemisták körében végzett felmérésünkből kiderült, hogy a jelentkezők 40%-a hazudott már korábban állásinterjúkon. Ez igen magas arány. De miért csinálják ezt? A hallgatók körében elterjedt az az alaptézis, hogy az állásinterjún a HR-esek leginkább a szakmai tudást, a szakmai tapasztalatot keresik. Az interjúztatók az idő nagy részében leginkább a korábbi munkahelyi tapasztalatairól, tanulmányairól kérdezik a jelöltet, és kevés szó esik a hobbikról, szabadidős tevékenységekről vagy éppen diákszervezeti tapasztalatról. Így végül mindenki veszíthet: az egyetemista jelentkezők úgy érezhetik, hogy hazudniuk kell az interjún az excel- vagy nyelvtudásukról, hogy jobb fényben tűntessék fel magukat; az interjúztatók pedig végül így nem ismerik meg a jelentkező igazi énjét.
Hogyan érhetjük el mégis, hogy a kiválasztás sikeres legyen?
Nem csak a szakmaiság a lényeg!
A legtöbb egyetemista önéletrajzában hasonló információkat találunk: egy vagy két nyelvvizsgával, alapfokú Excel ismerettel, pár nyári, alkalmi munkával büszkélkedhetnek, papír szinten nincsen még teljes körű szakmai tudásuk. De a szakmai tudás most már nem minden. Minden megtanulható, minden gyakorlat, best practice elsajátítható. A kiválasztás során erre is érdemes támaszkodni. A jelentkező személyiségén, motivációján múlik az, hogy mennyi energiát tesz bele valaki a betanulásba. Hiába ismeri a jelentkező marketing alapismereteit, ha az adott cégre vonatkozó workflow-t és a használt eszközöket, kereteket nem tanulja meg alaposan, akkor mit sem fog érni a tankönyvi tudás.
Figyelem! Azért a ló túloldalára se ess át recruiter-ként. Túl sok agyafúrt kérdést sem érdemes feltenni az interjún. Ügyelj mindig az egyensúlyra!
A személyiségen múlik minden!
A legjobb új csapattagok nem azokból lesznek, akiknek minden vizsgája hibátlan. A tökéletes jelöltek olyanokból válnak, akik egyetemista éveiket kiegészítették valamilyen plusz tevékenységgel, például diákszervezetekben dolgoztak. A diákszervezeti kultúrában töltött idő alatt a hallgatók ugyanis olyan tulajdonságokat sajátítanak el, mint a tanulási és fejlődési vágy, a kihívások keresése, a kreativitás és probléma megoldás, illetve az alázatosság, csapatszellem és a tenni akarás. Ezekre a személyiségjegyekre építve igazán értékes munkavállalókat választhatunk ki.
Tudja meg mindenki: nem a szakmai tapasztalat alapján döntesz!
A két első tipp betartásával máris közelebb kerülhetsz ahhoz, hogy a megfelelő jelölt kerüljön kiválasztásra. Ugyanakkor, ha csak a HR-sek tudják, hogy valójában a kiválasztás legfőbb alapját a jelentkező személyiségjegyei, tanulási vágya képezi, a hallgatók ugyanúgy hazudni akarnak majd az interjúkon. Ezt a látásmódot terjeszteni kell, törekedni kell arra, hogy mindenhol így válasszák ki az új munkavállalót, ne pedig a szakmai képzettsége alapján. A szakmai tudást mindig lehet tanítani – főleg olyan személyeknek, akik amúgy is fejlődni szeretnének és ezért a célért oda is teszik magukat. A személyiséget formálni már sokkal nagyobb kihívás.
Rád mutató ember
Összefoglalva, egy jó kiválasztás összetevői: fejlődni és tanulni vágyó, kihívást kereső egyetemisták, valamint nyitott, jó emberismerettel rendelkező HR-esek, akik meglátják a lehetőséget a fiatal tehetségekben.
