Mire figyeljünk a diákokat célzó employer branding folyamatok során?
Az már rég nem titok, hogy a Z-generáció és az ezredfordulós fiatalok teljesen mást keresnek egy munkahelyen, más a hozzáállásuk a cégekhez és a jövőjükhöz is, mint mondjuk az Y-generációnak. Így már gyakran és jogosan merül fel az a kérdés is, hogy mik azok a csatornák, amelyek segítségével hatékony és a fiatalok számára hiteles lehet a toborzás? Mire érdemes figyelni az employer branding folyamata során, ha gyakornokokat, frissdiplomásokat szeretnénk elérni?
A válasz a diákszervezeti tagok szerint sajnos vagy nem sajnos, de sok esetben nem a klasszikus marketingben keresendő. Sokkal fontosabb számukra az, hogy egy barátjuk, ismerősük, családtagjuk milyen véleménnyel van a munkahelyről. Fontosabb az, hogy az adott cég munkavállalója mit mond el. Fontos az interaktivitás, egy nyílt napnak, egy workshopnak, egy a vállalat által tartott kurzusnak sokkal erősebb befolyásoló szerepe van, mint egy, az egyetem folyosójára kiragasztott A/4-es papírlapnak.
Mielőtt azonban mélyebben is megnéznénk ezen módszereket és hozzáadott értéküket a toborzás és employer branding során, meg kell említeni még az online világ két olyan szegmensét, amelyben a diákok szerint még érdemes lehet naprakész hirdetéseket fenntartani. Hogy mely csatornák nem hitelesek és nem megbízhatóak szerintük, arról bővebben a hiteltelen toborzási csatornák köré épülő cikkünkben olvashatsz.
Hiteles online csatornák a toborzás során
A cégek Linkedin oldala a többi közösségi oldalnál jóval nagyobb bizalomnak örvend, minden harmadik diákszervezeti tagunk gondolja úgy, hogy az ott látható álláshirdetés, és a benne szereplő tartalmak hitelesek lehetnek. Az online platformok közül pedig még kiemelkedő fontossággal bírnak a cégek honlapjain meghirdetett pozíciók és programok.
Mindig legyen naprakész céged LinkedIn oldala!
Bár furcsának hathat, hogy míg egy az adott munkáltató honlapján szereplő álláslehetőséget gond nélkül befogadják a diákok, addig az álláskereső oldalaknak nem adnak annyi hitelt, gondoljunk bele: Ha már egy fiatal ott van annak a bizonyos cégnek az oldalán, és a karrierlehetőségek között nézelődik, akkor az a fiatal már aktívan érdeklődik az iránt a cég iránt. Nem csak egy pozíciót keres, hanem egy esetleges pozíciót azon a bizonyos helyen. Így a céges webhely felkeresésének előfeltétele a jól targetált employer branding, a hiteles és vonzó reputáció, mint munkahely. Ennek fényében pedig nem meglepő, ha a tagok több mint fele megbízhatónak tartja már az ott található információkat, és a toborzás szempontjából megbízható felületként kezelhetjük.
Potenciál a nyílt napokban
Ha pedig ezeket az online csatornákat leszámítva arra keressük a választ, hogy mi a közös a diákok által hitelesnek tartott csatornákban, egyértelmű, hogy a megoldás a személyes kapcsolatokban, véleményekben, és az interaktivitásban keresendő.
A listán a személyes találkozások körét tekintve megjelennek a céglátogatások és a nyílt napok is, amelyeknek nagyon pozitív a megítélése hitelesség szempontjából – majdnem a tagok fele megnevezi ezt az opciót. Itt is érdemes párhuzamot vonni az állásbörzék és a nyílt napok, céglátogatások között, hiszen mindkét esetben a munkáltató által szervezett és irányított, de közvetlen és személyes kapcsolat során kialakított információcseréről beszélünk. Míg az előbbi veszélyeit már felsoroltuk, egy céglátogatás keretein belül ezek közül sok kiküszöbölhető.
Interaktív céges nyílt napok
Egy nyílt napon szinte egészen biztosan a cég dolgozói lesznek jelen, nem csak toborzás specialisták, illetve hostessek. Így több olyan személlyel tudnak beszélni a diákok, akik az őket érdeklő pozíciókban dolgoznak, vagy ott kezdtek. Megismerhetik a munkahelyet is, ami nagyon sok hallgatónál kiemelkedő fontosságú – bár gyakran ezt elhanyagolható választási szempontnak tartják, valójában egyáltalán nem mindegy a jelentkezőknek, hogy milyen az iroda és a légköre. Emellett pedig – ha toborzói szemszögből is megnézzük az előnyét -, amennyiben a nyílt nap hirdetése során jelezzük, hogy szívesen várjuk a céglátogatás során az önéletrajzokat, akkor az esemény végére egy releváns diákokból álló önéletrajz-bázis máris a rendelkezésünkre áll, amelyet a későbbiek során fel tudunk használni.
A toborzás aduásza
De ami minden korábbinál kiemelkedik a lehetőségek közül, az a személyes találkozók illetve a személyes ajánlás. Az ajánlás lehet ismerős, barát, családtag által, vagy az adott cégnél dolgozó által, mivel mint oly sok fogyasztási cikknél, úgy tűnik a potenciális munkavállalók körében is még mindig az adja a legtöbb hitelt, ha személyesen ismernek olyanokat, akik szívesen ajánlják a céget, és megosztják pozitív tapasztalataikat ezekről. A YBG diákszervezeteinél például ezt alátámasztandó elég csak kiemelni azt, hogy milyen magas interakciót vált ki a belső csoportokban az, ha valaki a saját korábbi helyére, vagy csak egyszerűen az övéhez hasonlatos pozícióba keres új embert. Az is mindennapos jelenség emellett, hogy miután láttak egy álláshirdetést valahol ami elsőre érdekesnek tűnt, és tudják, hogy van olyan ismerősük a diákszervezetből vagy az egyetemről, aki ott dolgozik vagy dolgozott, akkor felkeresik, és alaposan kikérdezik a tapasztalatairól és véleményeiről.
Az ismerősök ajánlása a legfontosabb tényező
De az évek során nagyon magas volt az aránya azoknak is, akik egy-egy partnercéghez mentek el dolgozni, amikor azokat meghirdették a tagok számára. Hiszen ha már egy vállalat ad arra, hogy időt, energiát és pénzt rászánva tart egy workshopot, egy kurzust vagy egy előadást az egyetemen – esetleg csak a diákszervezeti tagoknak, az olyan fokú elköteleződést indikál a fiatal generációk felé, amely reflektál arra a szervezeti kultúrára, amit egy egyetemista keres a cégekben. Ha pedig már a tényleges toborzás előtt ilyen fokú emocionális elköteleződés lép fel, a sikeres rekrutálás után arra is nagyobb esély van, hogy az adott cégnél hosszabb időtartamra is szívesen elköteleződik.
Hogyan fogjunk tehát hozzá a toborzáshoz employer branding szempontból?
A diákok véleménye alapján az a legfontosabb stratégiai alapja a sikeres employer brandingnek, ami végül a toborzás sikerességével zárul, ha a diákokat partnereknek, hosszú távú, értékes befektetésnek tekintjük, akivel érdemes személyes, interaktív kapcsolatot kialakítani. Akire érdemes időt szánni, akár ha ez azt is jelenti, hogy időnként csupán 1-2 tucat embernek tartunk egy workshopot, vagy egy kurzust. Ha ez azt is jelenti, hogy egy fél éven – éven keresztül foglalkozunk velük egy duális képzés vagy akár a Talent Program keretein belül is. Persze mindez nem fog működni, ha a munkába állás után nem várja őket az a munkamorál, kultúra és munkakörnyezet, amelyeket a toborzási folyamat során sugallunk. Ekkor a leghatásosabb fegyver, az ajánlási rendszer és a tehetségalapú kiválasztás sem fog működni.
Tervezd meg tudatosan céged ajánlási rendszerét!
A teljes lefedettség érdekében persze nem szabad elhanyagolni az online csatornákat sem, egy Linkedin hirdetés, a cég karrier oldalának karbantartása, vagy valamelyik álláskereső oldalon a jelenlét mindenféleképpen megtámogatja a toborzás folyamatát, hosszú távon azonban csak ezzel nem lehet eredményt elérni. Meg kell határozni a célcsoportot, fel kell keresni a releváns egyesületeket, diákszervezeteket, amelyek segítséget nyújthatnak a diákok eléréseben, majd rájuk szabni egy átgondolt, hosszútávú, online és interaktív elemekkel kombinált employer branding stratégiát. Így nyitott lesz előttünk a lehetőség arra, hogy olyan folyamatokat és módszertant foganatosítsunk a cégünk HR-kultúrájában, amelyre más versenytárs nem lenne képes – és természetesen nagyobb eséllyel lesz utánpótlása az értékes, elkötelezett munkavállalóknak is.
