Amikor az elkötelezettség kérdése felmerül a Z generációval kapcsolatban, érdemes megvizsgálnunk, hogy mikor válik náluk az elkötelezettség kritikussá. Elsőre furcsán hangozhat – főleg a többi generáció szokásait figyelembe véve – de a Z generáció számára a leginkább vízválasztó egy munkahelyen maradás vagy váltás mellett az első egy-két év. Az 1970-es évektől ismert volt a HR szakma számára a munkahelyi “kiégés” és az ezzel járó problémák, valamint azok kezelése. Mint oly sok más társadalmi folyamat, ennek a tünetnek a megjelenése is egyre inkább lerövidül. Az új generáció bekapcsolódása a munka világába magával hozta, hogy a cégeknek nincsenek hosszú évei arra, hogy diagnosztizálják és kezeljék a munkavállalók ilyen jellegű problémáit és a fluktuációt.
Miért most jelent meg az elkötelezettség problémája?
Egyrészről a pályakezdők számtalan munkahely közül választhatnak. Az elmúlt évek, évtizedek “nyomásos munkaerőpiaca” fordulni látszik. Az ambiciózus, fiatal pályakezdők hiánycikké váltak a cégek számára. Míg irántuk a kereslet a cégek oldaláról folyamatosan nőtt, úgy a kínálat a külföldi munkavállalás és az egyetemet végzők számának stagnálása miatt nem követte le az igényeket. Ezáltal kialakult az az állapot, hogy már a cégeknek kell versenyezniük egy-egy tehetséges fiatal megszerzéséért. Másrészről a Z generációs pályakezdők munkahelyváltási “költségei” is alacsonyabbak lettek: már nem elvárás a részükről, hogy hosszú ideig dolgozzanak egy cégnél. A munkahely váltás és a kilépés sem számukra, sem környezetüknek nem a kudarcot jelenti, hanem egyfajta útkeresést, melynek a végén szeretnék a számukra legideálisabb munkakört megtalálni. A munkahellyel kapcsolatos várakozások ilyen jellegű változása azt eredményezte, hogy sokkal nehezebb megtartani és motiválni őket. Tehát az elkötelezettség kérdése fontosabb mint valaha.
Értem, de mit tudok én ezzel kezdeni?
Megoldás
Amit leginkább tenni lehet a helyzet kezelésére az a megelőzés. Ez már a toborzási fázisban is megkezdődhet. A hagyományos toborzásnál az állásinterjú alkalmával (persze virtuálisan az önéletrajzzal) találkozik először a munkavállaló és a cég. Míg a komolyabb, felsővezetői pozíciók esetében a fejvadász tud segíteni, hogy a potenciális jelöltek elő legyenek szűrve és személyes benyomásai legyenek az illetőről, gyakornok/pályakezdő pozíciónál ez a megoldás nem költséghatékony. Amit tenni lehet, hogy a cégek minél közelebb kerülnek már az egyetemi évek alatt a diákokhoz, ahol kialakulhat egy személyes kapcsolat a cég és a hallgató között. Erre egyre több lehetőség kínálkozik meetupok, workshopok kiscsoportos előadások, mentorprogram stb. keretei között. Így már kialakul egy első körös vélemény mindkét fél részéről a másikkal szemben, és ezek a tapasztalatok sokkal inkább kézzel foghatók, mint a hallgató részéről egy önéletrajz vagy a vállalat oldaláról egy tömeges employer branding tevékenység.
Miután a kiválasztás megtörtént, a legfontosabb egy hallgató számára, hogy csapatban érezze magát, szakmailag tudjon fejlődni, valamint világos teljesítményelvárások és előmeneteli lehetőségek legyenek számára. Ezek bár evidenciák a Z generációs tehetségmenedzsment terén, mégis a gyakorlatban csak kevés cégnek sikerül ezt tényleg eredményesen megvalósítania. Miért? Nagy a szakadék az egyetem és a munka világa között. Kikerülve az egyetemről sokkal kevésbé lesznek ezek a faktorok egyértelműek egy pályakezdő számára. Már nem lesz kreditrendszer, operatív tanterv, csapatmunka a gyakorlatokon és egyértelmű elvárások a teljesítménnyel kapcsolatban. Bár a felsorolt tényezők nagyrészének az egyetemi évek alatt kevés diák örül, utólag könnyű belátni, hogy ezeknek van egy elvitathatatlan előnyük. Expliciten megfogalmazza az elvárásokat, játékszabályokat és iránymutatást ad, hogy mit kell tennem hallgatóként. Ha emellett még valamilyen diákszervezetnek a tagja az illető, hatványozottan igazak rá a fenti megállapítások.
Miről álmodik a fiatal?
Tehát a pályakezdők számára ugyanolyan fontos lenne, hogy egy munkahelyre bekerülve meglegyenek a keretek, amik között szabadon mozoghatnak, fejlődhetnek. Ez magában foglalja, hogy legyenek egyértelmű teljesítményelvárások, ezek mérhetők legyenek, összehasonlíthatók a többiek teljesítményével és legyenek kiértékelve a munkavállalókkal. Ha ezek megvalósulnak, akkor mindezt keretbe kell foglalni, ahol egyértelmű karrierutat lehet felvázolni. Igazából egy “utazást” kell biztosítani számukra, ahol látják, hogy most hol állnak a térképen, milyen utak vannak, és melyik elágazásnál merre kell indulniuk, hogy elérjék a céljaikat. Emellett fontos biztosítani, hogy legyenek társaik is, akik elkísérik őket. Egyrészről legyenek pályatársak, akikkel osztozni tudnak a sikerekben és együtt fejlődhetnek, másrészről szükségesek olyan mentorok, akik el tudják őket vezetni és támogatni tudják céljaik megvalósításában.
