A csapból is az folyik, hogy egyre nehezebb megtartani a fiatal munkaerőt, az Y és Z generáció bármelyik pillanatban felkel, és más munkahelyet keres. Ez egyre jobban igaz a szellemi területen dolgozó gyakornokokra és pályakezdőkre is. Mindenki kísérletezik employer branding és tehetségmenedzsment módszerekkel. De vajon mi az, ami tényleg működik? Hogyan lehet őket megtartani és elkötelezni akár több évre? A megoldás komplex, így csak akkor olvass tovább, ha készen állsz egy hosszú, de ugyanakkor tanulságokkal teli cikkre.
Tehetségmenedzsment az egyetemen
Néha a legegyszerűbb helyen kell keresni a választ. Ha meg szeretnénk érteni az átlagon felüli, tehetséges fiatalok motivációját, akkor vissza kell mennünk oda, ahol elköteleződve tevékenykednek, akár heti 10-20 órában fizetés nélkül. Ezek a helyek pedig nem mások, mint az egyetemi diákszervezetek és szakkolik.
Érdemes odafigyelni az egyetemeken működő hallgatói szervezetekre!
De diákszervezet és diákszervezet között is van különbség – akár a cégek esetében. Nem minden hallgatói szervezet tudja megtartani a tagjait hosszútávon, valamint elérni, hogy motiváltak és lelkesek maradjanak.
A Budapest Business Club (BBC, a YBG első diákszervezete, ami a Corvinuson működik) egy kiváló példa. Nekik sikerült elérni, hogy a félévről-félévre csatlakozó új tagok elkötelezettek legyenek.
A 2017-es őszi félév előtt a BBC is azzal a megtartási problémával küzdött, amivel a vállalatok is találkoznak. Több, mint 100 fős, jól menő, szakmai szervezetként is nagy volt a fluktuáció, a többszörös túljelentkezés ellenére is a csatlakozás félévének végén közel 30-40%. Azonban ez 2017 őszétől megváltozott. A korábbi fluktuáció fél év alatt 5% alá csökkent az első félévben és 30% alatt tudott maradni a másodikban is a korábbi 60%-kal szemben. Mindezt úgy, hogy a felvettek száma és a szervezet teljesítménye is növekedett közben.
Hogyan sikerült megfordítani ezt a trendet? Mi a titok?
Egyértelműen a YBG tehetségmenedzsment programja, a Talent Program.
Mielőtt rátérnénk a megoldás pontos bemutatására, fontos, hogy megismerjük, mi is az a Budapest Business Club. A szervezet 2016-ban alapult meg. Jelenleg a Corvinus legnagyobb szakmai diákszervezete, amely elsősorban szakmai és vállalati rendezvények szervezésével foglalkozik. A szervezet egy 10 fős baráti társaságból indulva jelenleg 120 fősre és a Corvinus Karrier Expó társszervezőjévé nőtte ki magát. A szervezetben mindent 18-21 éves fiatalok látnak el a marketingtől kezdve, a vállalati kapcsolattartáson át, a teljeskörű HR feladatokig olykor a professzionális vállalatokhoz hasonló szinten. A tradicionális szakkollégiumokkal ellentétben a Budapest Business Club-ba azért csatlakoznak a hallgatók, hogy a gyakorlatban is kipróbálják az egyetemen tanultakat egy “szimulált” vállalati környezetben. Pont emiatt a vállalati környezet miatt érdemes odafigyelni erre a szervezetre, ugyanis ami itt működik az akár a vállalati életbe is átültethető.
A diákszervezeti tagok valós üzleti folyamatokat próbálhatnak ki projektjeik során.
De mi is az a Talent Program?
A Talent Program egy a teljes szervezeti életutat végigkövető tehetségmenedzsment program, melynek célja, hogy a résztvevő hallgatók megtanulják a munkához szükséges alapokat. Majd ezeket kamatoztatva értékes tagjaivá váljanak a szervezetnek, miközben jól érzik magukat és személyesen is rengeteget fejlődnek. Elsőre azt gondolnánk, hogy egy ilyen program bevezetése radikálisan átalakítja a szervezet működését, azonban tulajdonképpen semmilyen komolyabb átalakításra nem volt szükség. A program csupán egy masszív keretbe foglalta az amúgy már korábban is létező oktatásokat, szervezeti szinteket és teljesítményelvárásokat. A Talent Program összeállításánál a szervezeti és az egyéni célok/motivációk kerültek lebontásra, majd precíz összefűzésre. Hiszen egy szervezeti tag, akkor marad hosszan a szervezetben és dolgozik az elvárásoknak megfelelően, amennyiben ez számára is kifizetődő a tapasztalatokban, a közösségi élményekben és az alkotás örömében.
A BBC esetében a szervezet célja, hogy a tagok folyamatosan dolgozzanak és minden életszakaszukban hozzájáruljanak a szervezet működéséhez a további növekedés és fejlődés érdekében. A csatlakozó hallgatók célja, hogy a szakmai tudásukat bővítsék és nélkülözhetetlen kapcsolatokat építsenek a számukra megfelelő munkahely megtalálásáért.
A Talent Programot úgy alakítottuk ki, hogy a tagok az életszakaszuknak megfelelően folyamatosan kihívó feladatokat oldjanak meg egyre magasabb szinten. Ez biztosítja a folyamatos fejlődésüket, miközben egyre nagyobb a hozzáadott értékük a szervezethez. Természetesen tudjuk, hogy minden tehetség különböző és más karrier cél lebeg a szemük előtt, éppen ezért három lehetőség közül választhatnak a program második felében. A Talent Programban lehetnek szakértők, akik a marketing, sales és HR területén szereznek mélyebb tudást, amelyet senior projekttagként kamatoztathatnak. A tehetségek választhatják a tanácsadói karrierutat, amelynek keretében extra stratégiai és menedzsment ismereteket szereznek és elsajátítják a tanácsadói lét alapjait. A harmadik életpályában pedig szervezeti vezetőként folytathatják a karrierjüket, amelyben először 10-20 főt, felsővezetőként pedig több mint 100 embert irányíthatnak.
A Talent Program sikerének 6 oka, avagy mire érdemes figyelni egy ilyen tehetségmenedzsment program kialakításánál
A következőkben megpróbáltuk összegyűjteni az elmúlt évek tapasztalatai alapján, hogy a program mitől tudott sikeres lenni. Aki hasonló tehetségmenedzsment programokat kíván szervezni, annak célszerű ezekre ügyelnie.
- Első lépés a pontos keretek meghatározása
A Talent Program kialakításának első lépése a célok definiálása, azaz, hogy mit is szeretnénk elérni a tehetségmenedzsment program segítségével, milyen karrier utat akarunk megalkotni. Ki kell alakítani, hogy ideális esetben az azt elvégző fiatalokat milyen szakmai szinten és milyen skillek birtokában szeretnénk látni. Az egyének fejlesztése mellett a szervezeti célok teljesülésére is kiemelten kell figyelni, hiszen az alaptevékenységet nem veszélyeztetheti a program megvalósítása.
A célok megfogalmazását követően azonosítani kell, hogy pontosan milyen tapasztalatokkal és skillekkel kell rendelkezniük a program végén, és ennek megfelelően kell kialakítani a feladatokat és a képzési rendszereket. Például a BBC Talent Program-ja esetében, amennyiben a sales pályán mozog a hallgató, akkor meg kell tanulnia a tárgyalástechnikát, a CRM működését, és emellett részt kell vennie adott számú sales kampányban és éles tárgyalásban. Fontos, hogy jól lehatárolt mérföldköveket is rakjunk a Talent Programba, amelyek teljesítésével a következő szintre léphet a résztvevő. Ez különösen a hosszabb programok esetében fontos. Így meglesz a sikerélmény és a célok még belátható időn belül teljesíthetők lesznek. A BBC Talent Programja éppen ezért az egyetemi működési logikával megegyezően féléves ciklusokkal operál.
- Tehetségek nélkül nincs tehetségmenedzsment
A keretek megalkotását követően el is kezdhetjük a „kinézett” tehetségek toborzását és kiválasztását a tehetségmenedzsment programba. Fontos, hogy a program pontos értékeinek és előnyeinek ismeretében meghatározzuk, hogy milyen hallgatókra lesz szükségünk. Definiálnunk kell, hogy milyen élethelyzetben lévő, milyen szakon tanuló, milyen motivációkkal és kompetenciákkal rendelkező tehetségek illenek a Talent Programba. Miután pontos képet kaptunk a célközönségről, akkor össze kell állítani, hogy hol és milyen eszközökkel tudjuk elérni őket.
A talent program sikere nagyban múlik a pontosan meghatározott célcsoport kiválasztásán.
Tulajdonképpen a Talent Program kommunikációja és ismertetése már a toborzás során megkezdődik. Mivel alapvetően egy nagyon komplex képzési rendszerről beszélünk, ezért elengedhetetlen, hogy minden lehetőséget megragadjunk a bemutatására. Célszerű az egyes kommunikációs csatornákat tudatosan beosztani aszerint, hogy milyen mélységű üzenetet tudunk rajta átadni.
- Gerilla marketing, offline anyagok:
Ezeknél a csatornáknál érdemes egyszerűbb és figyelemfelkeltőbb üzenetekkel operálni. Itt az a célunk, hogy felkeltsük az érdeklődésüket a Talent Program iránt. Továbbá, hogy áttereljük a hallgatókat a mélyebb üzenetek átadására alkalmas csatornákra, mint például a honlap, facebook oldal vagy a személyes bemutatkozó alkalom, a szervezeti nyíltnap.
- Facebook:
Ez a csatorna a legalkalmasabb arra, hogy a célcsoportjainknak úgy tudjunk üzeneteket eljuttatni, hogy nem kell komolyabb erőfeszítéseket tenniük az információért. Napi rutin böngészésük közben találkozhatnak a számukra igazán kecsegtető ajánlatainkkal. Ezen a platformon a legnagyobb elérések mellett tudjuk bemutatni a Talent Program szakmai részleteit különböző vizuális elemek segítségével. Továbbá, ha mélyebb szinten szeretnénk űzni programunk marketingjét, akkor érdemes fontolóra vennünk a facebook hirdetések adta lehetőségek tárházát.
- Infóest:
A diákszervezetekre jellemző, hogy az egyetemekhez és egyes vállalatokhoz hasonlóan „nyílt napot” tartanak, amely során a szervezet tagjai mutatják be az érdeklődők számára a szervezet működését és a csatlakozás előnyeit. Az ilyen alkalmak tökéletesen alkalmasak a Talent Program emberi részleteinek és pontos összefüggéseinek az átadására. Az esetlegesen handoutokkal megtámogatott prezentáció során a jelentkezők a teljes programmal megismerkednek és annak tudatában képesek meghozni a jelentkezéssel kapcsolatos döntéseiket.
A toborzás során akkor érjük el a célunkat, amennyiben nem kizárólag mennyiségben, hanem minőségben is elérjük a megfelelő létszámot. (Minőségi jelentkezők alatt azokat a hallgatókat értjük, akik a Talent Program ismeretében tudatosan jelentkeztek a szervezetbe és felvételük esetén konkrét elképzelésük van róla, hogy mi is fog történni velük.)
A kiválasztási folyamat során törekednünk kell, hogy olyan teszteket és AC feladatokat adjunk a hallgatóknak, amelyekből azonosíthatóak a Talent Program kereteiben meghatározott alapkompetenciák.
PRO TIPP: Amennyiben többéves adatok is rendelkezésre állnak, akkor célszerű megvizsgálni, hogy a későbbi legjobban teljesítő hallgatók milyen jellemzőkkel bírtak a saját felvételi folyamatuk során és ezen jellemzők alapján kiválasztani a jövő tehetségeit. A megfelelő kiválasztási folyamattal a lehető legjobb lépést tesszük meg a sikeres tehetségmenedzsment és a fluktuáció csökkentése felé.
- Üdv a Talent Program fedélzetén
A toborzás és a kiválasztás lezárultával megkezdődik a tehetségmenedzsment következő lépése, a tehetségek szervezeti integrációja és oktatása.
A toborzás és a kiválasztás lezárultával megkezdődik a tehetségmenedzsment következő lépése, a tehetségek szervezeti integrációja és oktatása.
Már a toborzás során elindult a Talent Program bemutatása, azonban ilyenkor a hallgatóknak még csak korlátozott ismeretei vannak. Azt többnyire tudják, hogy mi a célja és mik a potenciális kifutásai, de a konkrét működést még nem ismerik. Ebben az életszakaszban még nagyon nyitottak és minden információért lelkesednek, úgyhogy közvetlenül a felvétel után van a legjobb esélyünk megértetni az irányokat és megalapozni a tartós elköteleződést is.
Két feladatunk van tehát ilyenkor:
1.) Az onboarding során a Talent Program részletes elemi szintű bemutatása, hogy pontosan megismerjék, hogy hova tudnak eljutni a következő 2 évben és milyen fontosabb döntési pontjaik vannak. Ezeket nem elég csak szóban átadni, ügyelni kell, hogy lehetőleg több csatornát és platformot is alkalmazzunk. Javasolt az alap bemutató prezentációkon túl welcome pack-et és edukációs videókat adni, mivel bármennyire is tehetségesek a hallgatók, ilyen jellegű ismeretek és tapasztalatok hiányában a legevidensebb témák is az újdonság erejével hatnak számukra.
2.) A karrierút részletes bemutatása után a következő fontos feladat a tehetségmenedzsmentben a betanítás, amely keretében elsajátítják a szervezet működésének alapjait. Az első oktatások rendkívül fontosak, ugyanis az itt megszerzett alapokból építkeznek a későbbiekben, az itt felvett rutinokat és gondolkodási sémákat fogják alkalmazni akár éveken keresztül is. Az oktatások során az átadás formája legalább annyira fontos, mint a tartalom. A Z generáció tehetségeinek már nem elég egy handout vagy egy tréning, nekik versenyek, élmények, gyakorlati feladatok, közösségi alkalmak és nyeremények kellenek. A BBC-ben erre egy teljes másfél hónapos projektben, a Learnovation program keretében van erre lehetőségük, amely során csapatokban, heti kihívásokat teljesítve egymással versenyezve tanulják meg a szervezeti működés és kultúra alapjait.
A megfelelő onboarding az egyik legfontosabb lépés az elkötelezett tehetségek felé, így erre érdemes komoly energiát fordítani, mert később többszörösen megtérül.
- A képzések a tehetségmenedzsment mindennapi eszközei
Ahogyan a vállalati életutakban, a Talent Programban is központi szerepe van a képzéseknek és a tréningeknek, hiszen az idő előrehaladtával újabb és újabb kihívásokkal kell szembenézniük a hallgatóknak. Ezekre a kihívásokra pedig az oktatásokkal lehet a legjobban felkészíteni őket. Átlagos tréninget tartani nem nehéz, de olyat, amely a Z generáció számára is izgalmas és kellően érdekes már komolyabb kihívást jelent.
Fontos, hogy interaktív elemekkel gazdagítsuk a képzéseket, és ne csak rutinból tartsuk őket.
Több éves kísérletezés után megtaláltuk a Z generáció tagjai körében is jól működő tréning receptet, amely az alábbi fő összetevőkből áll:
- Célok átadása:
A fiatal tehetségek szorgalma és figyelme nagyban függ attól, hogy mennyire értik az adott feladat célját. Amennyiben látják, hogy a tréning elvégzése milyen előnyökkel jár számukra, akkor hajlandóak lesznek beletenni a megfelelő erőfeszítéseket. Éppen ezért már a tréning kihirdetésénél elengedhetetlen a részletes tájékoztatás és a lehetőség kvázi „eladása” a hallgatóság számára.
- Téma kiválasztása:
A téma kiválasztásánál törekednünk kell, hogy az összekapcsolható legyen a mindennapi munkavégzéssel. Amikor online marketing tréninget tartunk, akkor ne általánosságban beszéljünk róla, hanem próbáljuk meg a mindennapi kihívásokra felfűzni és azokra a szituációkra felkészíteni a tehetségeket, amikkel ők is találkozni fognak.
- Elmélet-gyakorlat-elmélet:
A legstabilabb tudást biztosító képzési formát az elmélet és gyakorlat összekapcsolása adja. A Talent Program keretei is ezen elv mentén kerültek kialakításra. Így például a vezetői életpálya során először egy projektvezetői tréningen elsajátítják azokat az elméleti modelleket, amelyeket utána az azt követő szemeszterben a gyakorlatban is kipróbálhatnak. A gyakorlati félévet követően egy haladóbb vezetői tréningben összegzik a tapasztalatokat és kapnak további elméleti képzést, amelyeket utána megint kipróbálhatnak a gyakorlatban. Ezzel a módszerrel a Talent Program résztvevői mély és a mindennapokban is használható elméleti és gyakorlati tudásra tesznek szert.
- A Talent Program közössége
A Z generáció tehetségei számára kiemelten fontos a közösséghez tartozás, és hogy olyan emberek vegyék körül őket, akikkel a szabadidejüket is szívesen együtt töltenék. Az ilyen jellegű kötelékek maguktól is kialakulhatnak, azonban jobb, ha nem bízzuk a véletlenre és a szervezet is számos lehetőséget biztosít ezek kialakítására.
A Z generáció számára kiemelten fontos a közösségi élmény.
Ennek megfelelően a Talent Program szerves részeit képezik a mentorprogramok és a kisebb-nagyobb közösségi események, csapatépítések és általánosságban a tagok tudatos integrációja. Annak érdekében, hogy a közösségépítés a hallgatók számára is kiemelt fontosságú legyen, a Talent Program keretrendszerébe beépítettük, hogy csak akkor tud a következő szintre fejlődni a tehetség, amennyiben megfelelő számú közösségi programon vesz részt. Talán elsőre egy kicsit merésznek tűnhet, hogy egy alapvetően szakmai program előmeneteléhez csapatépítő programokon való részvételt kötünk. Azt tapasztaltuk azonban, hogy a közösségi jelenlét nagyban javítja az elköteleződést és a nehéz helyzeteket sokkal könnyebben veszi az, akinek a szervezetbeni barátai segíteni tudnak. Aki csupán a szakmai programokon vesz részt, az könnyen elszigetelődhet, és amennyiben egy nagyobb szakmai kihívással nem tud megküzdeni, akkor könnyen kieshet a szervezetből.
- A Talent Program motorja a visszajelzés
Az objektív és szubjektív visszajelzés szerves részét képezi a Talent Programnak, hiszen ennek a segítségével érhető el a legnagyobb fejlődés a tehetségmenedzsmentben. Az egyéni teljesítménymérésre épített ösztönző pontrendszer pedig extra motivációt ad a tagoknak a fejlődésre. A gyakorlatban ez úgy néz ki, hogy minden szemeszter elején az adott hallgató megkapja, hogy milyen szakmai és közösségi célszámokat kell, hogy teljesítsen annak érdekében, hogy a következő szintre léphessen. A célokat és a jelenlegi teljesítményét folyamatosan nyomon követheti a felhő alapú üzleti intelligencia rendszerben, ahol néhány másodperc alatt a telefonján tudja ellenőrizni, hogy még mit kell teljesítenie a sikeres félévzáráshoz.
Az egyéni visszajelzésen túl vannak csapatversenyek is, ahol a szakmai munkát kisebb csapatokban egymással versenyezve kell elvégezniük. A versengés és a versengve tanulás nagyban javítja a tehetségek motivációját és a sikerélmények tovább mélyítik a program iránti elköteleződésüket. Az objektív visszajelzés mellett szubjektív kompetenciaértékelést is adnak minden szemeszter végén egymásnak a hallgatók, amely során az előre felállított kompetenciamodell keretrendszerén belül a közvetlen csapattársak, felettesek és beosztottak is véleményt alkothatnak egymásról.
A visszajelzés és a teljesítmények visszamérése nélkül a Talent Program és minden hasonló tehetségmenedzsment program csak korlátozottan lehet eredményes. Hiába állítjuk fel ugyanis a világ legjobb programját, ha azt nem tudjuk visszamérni és nem látjuk, hogy a tehetségeink hogyan fejlődnek, akkor tartósan nem garantálható a színvonal.
A Talent Program egy jó alap recept, de mindenkinek a saját ízlésére kell szabnia
A Talent Program a BBC esetében beváltotta a hozzá fűzött reményeket, sőt sokkal tovább is ment annál. Egy olyan keretrendszer lett, amely tartós versenyelőnyt biztosít a versenytársakkal szemben azáltal, hogy a top tehetségeket képes a szervezetbe integrálni és ott is tartani. A sikere a tudatos kialakításában és fenntartásában rejlik, valamint abban, hogy mind a hat kulcselemre egyenletesen figyelünk, így a tehetségek a legelső kommunikációtól a program elvégzéséig egy egységes és átgondolt koncepcióval és végrehajtással találkozhatnak. A Talent Program vállalati kialakítása esetén természetesen figyelni kell a vállalati jellemzőkre és specifikumokra, de az az elszánt HR vezető, aki a fent bemutatott hat pontra ügyelve alakítja ki a saját tehetségmenedzsment programját, az garantáltan nem fog csalódni az eredményben…
