A piac telítődése, a fogyó népesség, és az új generációk változó elvárásai miatt egy vállalat rengeteg kihívással szembesül, és sok esetben kénytelen aránytalanul sokat költeni álláshirdetésekre, a toborzási csatornák tárházára. Hiszen már nehéz kitűnni a többi cég közül – ügynökségek, startupok és multinacionális vállalatok tucatjai versengenek az ország elismert egyetemeire járó, vagy onnan frissen kikerülő diákokért, akár üzleti, akár műszaki, akár informatikai vagy más képzettségekkel rendelkeznek.
A sokáig csak divatfogalomként kezelt employer branding szerepe így drasztikusan megnőtt, és tudatos stratégiát, pontos munkaerőpiaci és marketing ismereteket igénylő területté vált. A toborzás folyamatai is egyre összetettebbé válnak, és egyre jobban kell figyelni a generációs különbségekre is.
Miről álmodik a fiatal?
A Deloitte által végzett Millenial Survey kutatás szerint például a jelenleg már dolgozó Z-generáció majdnem kétharmada, 61 százaléka 2 éven belül munkahelyet váltana, amennyiben lenne rá lehetősége. A tendencia aggodalomra ad okot toborzói és hr-es szempontból – különösen akkor, ha arra gondolunk, hogy egy új gyakornok, illetve pályakezdő megtalálása, felvétele és betanítása milyen magas költségekkel járhat.
Ötletelés papírra
Egyre jellemzőbb a szkepticizmus is a fiatalok körében; 17 százalékkal csökkent azok aránya, akik úgy gondolják, jelenleg a vállalatok etikusan működnek, illetve, hogy a vezetők valóban elkötelezettek a társadalmi problémák, vagy a saját vállalatuk kultúrájának javítása iránt. Vagyis egyre nehezebb hiteles cégnek tűnni egy Z-generációs vagy egy ezredfordulós fiatal szemében.
Azonban, ha megkérdezzük magukat az egyetemistákat is, akik gyakornoki vagy pályakezdő pozíciót keresnek, kiderül, hogy nem csak mint vállalati entitás egyre nehezebb hitelesnek tűnni. Már a toborzás során sokkal szkeptikusabban válogatnak a lehetőségek közül, a különböző csatornáknak pedig kulcsfontosságú szerepe van abban, hogy végül az adott álláshirdetést – ezáltal egyúttal a mögötte húzódó céget és pozíciót – hitelesnek tartják-e.
Toborzási csatornák, amikre nem érdemes alapozni
Az talán nem meglepetés senkinek, hogy a nyomtatott formában eléjük kerülő álláshirdetés a megkérdezettek elenyésző részénél, mindössze 2%-nál hiteles forrás. És itt természetesen nem az újságokra, esetleg szakmai magazinokra kell gondolni – azok már eszébe sem jutnak az egyetemistáknak -, hanem inkább az egyetemi kiadványok, szórólapok, brossúrák, iskolai újságok egyáltalán azok, amelyeket számításba vesznek. De nem fordítanak rájuk sem különösebb figyelmet, sem nem tartják ezeket megbízhatónak. Hasonlóan siklik el a figyelmük az egyetem folyosóira kirakott álláshirdetések felett is.
Az offline anyagoknak leáldozott.
Social media
Az már viszont elgondolkodtatóbb a cégek employer branding stratégiája szempontjából, hogy az adott munkáltató Facebook és Instagram oldalán olvasottakat szinten egyáltalán nem tartják hitelesnek, mindössze a kitöltők 7% jelölte meg ezeket a platformokat, mint számukra relevánsat és hihetőt. Egyre inkább elterjedtebb a toborzási specialisták körében az a nézőpont, hogy ha a Z-generáció amúgy is mindig a közösségi oldalakon tölti az időt, akkor talán ha ott jelenik meg előtte egy nyitott pozíció lehetősége, akkor máris közelebb érzi magához az adott vállalatot, és nyitottabbá válik az ajánlatra.
Ez azonban a tapasztalatok szerint még az esetek kis részében történik csak meg. Egyrészt azért, mert a félig-meddig automatikus görgetés közben nem tűnik fel neki az adott hirdetés, nem áll meg elolvasni, másrészt pedig azért, mert ezek a platformok inkább a szórakozás és a szabadidő, pihenés eszközei, így ezek böngészése közben nem figyelnek fel, illetve nem érdekli őket a kitekintés a munkaerő-világba.
Szintén nem szerepeltek jól az online álláshirdetési platformok sem. Bár a diákok nagy része mondta, hogy átböngészi ezeket az oldalakat és applikációkat akkor, amikor szeretne gyakornoki, vagy teljes állású pozíciót találni, az ott található információkat inkább csak tájékozódás szempontjából nézi át, és a végleges döntésben a jelentkezés előtt nem mérvadók azok az állítások, ígéretek, amelyek ott olvashatóak. Emellett a diákok egy jó része a hirdetési csatornák diverzitása miatt nem hisz abban sem, hogy egy-egy ilyen oldalon megtalálható minden, az adott időpontban elérhető pozíció, így legalább két-három különböző helyről tájékozódnak még, mielőtt jelentkeznének valahová.
Az állásbörzék hanyatlása
Nem kifejezetten pozitív a megítélése a toborzás céljával megrendezett állásbörzéknek, illetve a tanulókat célzó karrier hírleveleknek vagy kiragasztott ajánlatoknak sem. Míg utóbbi kettőt rendszerint még a diákszervezetekben tevékenykedő, a munkaerőpiacot aktívan figyelő diákok sem olvassák el, addig az elsőnek a reputációja romlott jelentősen az évek során. Azt persze meg kell említeni, hogy a tagjaink több mint harmada hiteles forrásnak tartja az állásbörzéket abban az esetben, ha ott valóban a minden esetben a cég dolgozói ülnek, különösen akkor, ha a HR-esek és toborzók mellett megtalálhatóak olyan dolgozók is, akik korábban, vagy jelenleg is az ott hirdetett pozíciókat töltötték be.
Mivel azonban az „állásbörze-szezon” során erre sok esetben a cégeknek nincs kapacitása, és hostessekkel igyekeznek élettel telibbé tenni standjaikat, ez az első kézből származó információ-átadás sokszor nem történik meg, és csak nagy általánosságokat kapnak a diákok, gyakran nem is azokról a pozíciókról és területekről, amelyek valóban érdeklik őket. Az sem segít, hogy szinte mindig a helyszínen rendelkezésre álló nyomtatott információk lényegében csupán egy általános, sablonos álláshirdetések, egyértelműen reklámanyagok amelyeknek eben az esetben toborzás a célja. Az évek óta a diákok körében divatban lévő szállóige – bár nagyon kisarkított formában – jól összefoglalja a fentebb említett reputációt: „Az állásbörzére csak az ingyen tollakért járok”.
Hogyan tovább?
Érdemes tehát alaposan átgondolni, hogy egy employer branding költségvetés, illetve toborzás kialakítása során mekkora súlyt tulajdonítunk ezeknek a csatornáknak. Míg az általános semleges bizalom mellett érdemes lehet klasszikus álláskereső portálokon is megjelenni, csak erre alapozni a stratégiát, vagy ezt a fenti listán szereplő más módszerrel kombinálni már valószínű, hogy olyan sikeres lesz a Z-generáció, vagy ezredfordulósok elérése szempontjából, mint azt remélnénk.
Hogy mikre érdemes viszont figyelmet szentelni, arról a toborzás legfontosabb csatornáit bemutató cikkünkben olvashatsz.
